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面試官百般“刁難” 如何應(yīng)對?

    最近,有調(diào)查顯示,有七成調(diào)查參與者曾在面試中被面試官“刁難”,并有57%的求職者因“刁難”而失去工作機會。有網(wǎng)友稱之為求職“被虐待”。這“被虐待”有些屬于苛刻的面試問題,有些則是變相的歧視、不尊重和不公正對待。作為求職者該以什么樣的態(tài)度應(yīng)對?忍氣吞聲?掉頭就走?抑或是其他的解決方法?

 

    求職中遭遇“刁難”,有些是面試官在考驗求職者,有些則是用人單位對求職者的歧視和不尊重。五花八門的求職“刁難”和“虐待”要區(qū)分對待。

 

    前一種“刁難”,在人力資源界被稱為“高壓試煉”。“我對你的回答不滿意,你明顯在說一些假大空的話!”“你的領(lǐng)導(dǎo)讓你辦一件違規(guī)的事情時你怎么辦?”“當你的工作需要和你的做人原則相違背時你怎么辦?”這些面試官不近人情的經(jīng)典“刁難”問題,實際上被人力資源界的人士視為高壓試煉的陷阱問題。要試的正是求職者的應(yīng)變和表達。不少人扛不住這些“刁難”,或者敗下陣來,甚至拂袖而去。

 

    后一種“虐待”則真正存在侮辱,比如:不論崗位工作性質(zhì)的差異,要求求職者在35歲以下,在年齡上絆倒求職者;對性別的隱性歧視,面試的時候,告訴你“我們只招男的”;對殘障人士的歧視;對長相、身高的歧視;甚至某些老板挑選員工還看八字、生肖、面相,跟自己“犯沖”的不用……諸如此類的“刁難”“虐待”層出不窮。2008年1月1日起施行的《就業(yè)促進法》明確規(guī)定:勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視?!毒蜆I(yè)促進法》一頒布,大家紛紛拍手叫好。因為在以前,基于上述原因的求職歧視太多了,勞動者正缺乏這樣的法律保護。

 

    前一種“刁難”是在尊重人格基礎(chǔ)上的魔鬼式試煉,而后一種則是對我們尊嚴的踐踏,需要我們勇敢說“不”。然而,很多時候,不少求職者卻在高壓面試難題前任性地說“不”,而對尊嚴的“虐待”忍氣吞聲。

 

“受虐”反應(yīng)面面觀

 

忍氣吞聲型

 

    30歲出頭的心儀跟記者談起她當年剛畢業(yè)時遇到的一次求職經(jīng)歷,仍然覺得憤懣:“我在招聘會上投了一家文化出版公司的文員職位。其中一個面試官是個中年男人,他竟然問我,‘姑娘,有沒有什么文藝特長?歌唱得怎么樣?能喝酒嗎?’我當時就覺得很錯愕。覺得他們不像是招文化出版工作的職員,更像是在招陪酒小姐。如果是現(xiàn)在,我會反問回去,可當時剛出校園,不知道該怎么應(yīng)對,就悶氣紅臉說不會喝酒,歌唱得一般,放下簡歷悻悻地走了。”心儀覺得這應(yīng)該就是一次暗含不尊重意味的求職“虐待”。

 

拍桌子走人型

 

    在某外企做HR的WENDY在面試中遇到過兩個拍桌子走人型的求職者。“我們想招銷售、客服職位的人。銷售職位要求要有很強的抗壓能力,客服則要求有耐心,所以在面試問題的設(shè)計上都非常刁鉆。就要考驗面試者對高壓、對無厘頭要求的應(yīng)對能力。”WENDY說。在面試過程中,有兩個求職者受不了面試官一路密集的“刁難”,直截了當?shù)馗嬖VWENDY,對該公司的職位沒有興趣,徑直起立走出考場。

 

機智反問型

 

    老魏在某研究機構(gòu)求職面試中,被面試者認為年齡偏大,面試者指明,想招的是35歲以下的研究骨干。老魏反問道:“難道年齡超過35歲,就成不了研究骨干了嗎?難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎?我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的,但是像研究型的這些職位,需要的是積累,很多人鉆研到四十歲才進入出成果的職業(yè)生涯黃金期。我覺得咱們應(yīng)該以成果來論,你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機智反問讓面試者一時無言。

 

面試官:我們?yōu)楹我?ldquo;施虐”

 

    WENDY在廣州某知名外企里已經(jīng)做了近十年的HR工作,她認為絕大多數(shù)訓練有素的HR都會懂得尊重求職者。“性別、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會被同行笑為不專業(yè)。在國外,這些已經(jīng)是大家的共識,在國內(nèi)的外企,這也是默認的規(guī)則。”

 

    WENDY說,“如果說‘刁難’,很多時候是基于崗位需求的有意設(shè)計。像是有些企業(yè)會模擬一些困難重重的場景,難為面試者,觀察他在解決問題時的反應(yīng)。比如銷售崗位需要能抗壓,并且有闖勁,比較愿意去與人交流的人來勝任。而對性格內(nèi)斂的專業(yè)技術(shù)類的人才,我們選市場銷售職位的一套考試辦法,對他可能就是一種‘虐待’。我們會依據(jù)求職者的個性、專長,去安排他所適合的位置。我覺得這種‘施虐’是沒關(guān)系的,我們只是想通過面試這種短時間的互動,知道彼此是否合適,而不是想侮辱求職者。”

 

專家:必須設(shè)法跟對方溝通

 

    都市陽光心理咨詢中心的心理咨詢專家表示:“忍氣吞聲、掉頭就走都不對,不是應(yīng)有的求職態(tài)度,你要跟對方溝通啊,讓對方知道你的想法。如果有些問題確實有侮辱的成分,像是性騷擾、歧視、不尊重,你就應(yīng)該當即反問回去。像是問你會不會喝酒、唱歌的那位,就可以直接反問他,貴單位想招的是什么樣崗位的人?這個職位的職責就是陪酒、唱歌嗎?提出這樣問題的公司,你心里也要對它的正規(guī)度打個折扣。如果你本著溝通的原則,技巧地表明你的想法,或者問多幾句,消除心里的疑問,都是好的做法,起碼你比他站得更高。侮辱你的人應(yīng)該更難堪。”

 

    而對于一些HR的有意“刁難”。咨詢師反而覺得是應(yīng)該。“特別是對一些應(yīng)屆畢業(yè)生求職者,很多是獨生子女,從小都被家里捧著哄著順著的,出來求職,有些HR話問得狠一點,就受不了刺激。這種‘刁難’考察的是你的抗壓能力、創(chuàng)造力和解決實際問題的能力。有些年輕人對于批評、難為過于敏感了,而綜合應(yīng)對的能力則不足。”咨詢師說,“我覺得國外許多年輕人在表達和應(yīng)對上成熟、老練很多,表達得也更有分寸,能更好地處理這種問題。”在咨詢師看來,這種“虐待”,應(yīng)該被看成是學習成長的機會,人生的老師,好好珍惜。

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